구글의 채용방식이 독특한건 구글에 관심있는 사람들이면 다 아는 사실이다.
책을 보면서 내내 언제 이에 관련된 이야기가 나오는지 보다가 드디어 왜 그런지 알게 되었다.
이 원인이 되었던 것은 구글 창업자중에 한사람인 레리 페이지의 각오 때문에 그렇다.
레리 페이지는 그의 친구들이 회사를 운영하면서 채용의 악순환이 계속된다는 것을 알았고, 그는 그런 잘못을 하고 싶지 않았던 것이다.
내용은 이렇다.
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먼저 창립자들은 직무에 적합하고, 똑똑하며, 생산적이고, 문화적으로 잘 맞는 ‘A급 인재’를 고용한다. 그 뒤에는 채용된 사람이 다른 사람을 채용하고 또 새로 채용된 사람이 또 다시 채용에 나서는 식이다. 그런데 문제는 처음에 채용된 A급인재가 간혹 자신을 위협하거나 도전하지 않을 만한 ‘B’급을 고용하는데서 생겨난다. B급도 같은 채용방식을 반복해 ‘C’급을 채용하고 결국 회사의 발전에 도움이 되지 않는 C급과 D급 수준의 사람들로만 사실상 채워질때까지 계속 그렇게 나아가게 되는것이다. 그러면 회사는 독특한 문화를 상실하게 되고 내부 정책 분열과 위계적으로 운영되는 경영게임에 의한 불안감의 희생양이 되어버리고 만다.
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먼저 창립자들은 직무에 적합하고, 똑똑하며, 생산적이고, 문화적으로 잘 맞는 ‘A급 인재’를 고용한다. 그 뒤에는 채용된 사람이 다른 사람을 채용하고 또 새로 채용된 사람이 또 다시 채용에 나서는 식이다. 그런데 문제는 처음에 채용된 A급인재가 간혹 자신을 위협하거나 도전하지 않을 만한 ‘B’급을 고용하는데서 생겨난다. B급도 같은 채용방식을 반복해 ‘C’급을 채용하고 결국 회사의 발전에 도움이 되지 않는 C급과 D급 수준의 사람들로만 사실상 채워질때까지 계속 그렇게 나아가게 되는것이다. 그러면 회사는 독특한 문화를 상실하게 되고 내부 정책 분열과 위계적으로 운영되는 경영게임에 의한 불안감의 희생양이 되어버리고 만다.
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출처 : 검색으로 세상을 바꾼 구글 스토리
그래서 구글의 래리 페이지와 세르게이 브린은 공석의 충원을 심사할 채용위원회를 구성한 것이다.
따라서 구글은 1명의 의견이 아닌 여러사람의 의견을 듣고 충원을 시작한 것이였다.
이밖에 채용에 관해서 굉장한 노력을 많이하는것으로 알고 있다.
지원자에게 수학적인 해결방안의 설명을 요하는 문제는 낸다든가, 아니면 고속도로 간판에 암호같은 광고로 지원자를 이끈다든지..
이런 노력때문에 구글은 현재 엘리트 대학원 분위기의 회사를 만들었다고 한다.
그래서 개발자들의 천국이라 부르지 않는가?
왜 그렇게 하면 안되는지 이유는 다 안다. 하지만 행동으로 옮기기가 쉽지 않기에 대단한거라는 생각이 든다.
ps) 잠깐 말을 거꾸로 해보면 대부분의 회사들이 채용의 악순환을 겪기 때문에 대부분의 회사에 입사하려는 사람의 능력은 C나 D급의 평범한 사람이여야 한다는 이야기 인데, 너무 능력이 좋아도 취업하기 힘들다는 말이 사실이였군. ㅡㅡ;
어떤 회사의 이야기를 들었는데..
일부로 박사나 석사를 뽑지 않는 이유가 상사 자신들이 박사나 석사가 아니기 때문에 그렇다는 말을 들었습니다.
후임이 자신을 초월할지도 모른다는 불안감에서 비롯된 것인지도 모르죠..
구글뿐만 아니라 MS나 다른 외국 대형 IT회사에서는 다들 이런식으로 채용한다고 하더군요, 아무리 멀리 있더라도 비행기표 포함해서 경비 뿐만 아니라 돈까지 어느정도 주는데 면접을 강도가 장난 아니라더군요. 누가 예기 해준건데 자긴 면접을 2일 동안 봤는데 만난 사람이 10명이 넘고 아침부터 밤까지 완젼 녹초가 되게 만들어 놓는다는둥 꾼시렁 거리더니 결국 씨에틀로 가더군요~
어떤 인재를 채용하느냐도 중요하지만, 어떤 인재를 양성하느냐와 그 인재가 회사를 떠나지 않고 남아 있느냐도 중요하다고 생각합니다. 아쉽게도 우리나라의 많은 it 업체들은 인재를 채용하고 난 뒤의 관리 소홀(?) 혹은 복지 정책의 미흡함이나 연봉등의 이유로 인재들이 회사를 떠나는 경우가 많은 것 같습니다. 선진국의 it 기업들에게 많은 것 같네요.
래리페이지가 한 저 말은 기업 HR담당자 끼리 세미나를 할 정도로 인지도가 높은 ‘탑그레이딩’이라는 책의 핵심주제 입니다. (참고가 되실까해서^^)
창의적 풍토를 조성하는데 성공한 구글이 현재 마이크로소프트 등 거대그룹에서 핵심 인력을 손쉽게 빼내가는데 가장 큰 역할을 하는 것이 그러한 사내 문화 일 것이라 생각합니다. 그래도 시간이 지나면 저 방식을 유지하기가 어렵지 않을까요? 블로그 만들기 보다 운영하기가 어려운 것 처럼…..
크라미스 님 : 저도 그런 느낌 많이 받았습니다. 경력이 화려한 매니저를 뽑아서 위에 앉혀놓는것이 여러모로 좋긴 하더군요. 맨파워라는게 바로 그런게 아닌가 합니다.
wsjoung 님 : 어렵게 합격할수록 기쁨은 더 크겠죠. 빡신 채용절차 갠적으론 환영하나 지원자에게 주는 재미도 있어야 한다고 생각합니다. 저같은 경우는 Daum면접을 보고난 후(떨어졌지만) 정말 Daum에 대해서 좋은쪽으로 생각을 하게 되었습니다. 면접이 정말 흥미로웠거든요,
현명한 별 님 : 그렇습니다. 그런이유로 인한 갈등후 회사에 남아 있더라도 의욕 상실로 인해 예전의 퍼포먼스는 나지 않는다고 봅니다.
라흐메또프 님 : ‘탑그레이딩’ 조언 감사드립니다. 기억하겠습니다.
트랜드 온 님 : 만들기보다 유지하기가 힘들다는 말씀 전적으로 공감합니다. 물론 레리 페이지나 세르게이 브린도 역시나 알고 있을테죠. 얼마전에 Python의 창시자인 귀도를 흡수한 예를 보더라도. 조건중에 Python 개발에 50%의 업무시간을 투자할 여건을 만들어준것처럼 정말 쑈킹한 예가 상당히 많습니다. 그런 것들이 현재 사내 분위기를 유지하기위한 노력의 일환이 아닐까 합니다.
생각해볼꺼리들이 많은 문제입니다..
예전에 조엘온 소프트웨어를 읽으면서도 많은 생각을 하게 했는데, 정말 C나 D급의 사람이 아니기 위한 노력을 계속 해야겠습니다…설사 너무 뛰어나서 채용이 안되는 상황이 발생하더라도 말이죠 ㅋㅋ ( 그럴리야 있겠습니까만… )
미병 님 : 비용문제도 있겠고, 변수는 정말 많겠죠. 대부분 그 변수에 대한 고민에서 끝나지 않을까 합니다.ㅋㅋ
싸이오블레이드 님 : 열심히 노력하고 개인보다 더 대단한 사람에게 뽑아달라고 하면 될듯합니다. 그러면 그곳에 가서 더 배울게 많겠죵.
제가 깜박 댓글남기는걸 잊었네요.. ^^ 출처를 밝힌걸 보면 아시겠듯이 나쁜 의도는 아니고, 좋은 글이어서 퍼간 것이니 너그럽게 이해해 주시면 감사하겠습니다. 사죄의 의미로 펌을 취소할께요. 좋은 하루 되시구요..